关于绩效考核目标调整的报告(绩效考核报告怎么写)

1.绩效考核报告怎么写

修改一下就好了。

七成企业调整年终绩效考核 ——前程无忧“2008年终绩效考核”调查报告 在2008经济总体环境不佳的情况下,公司业绩受到了重大影响,而相关部门和人员面对的还是年初制定的考核标准和考核指标,人力资源部是否需要做相关的调整呢? 岁末年初,前程无忧薪酬调查部针对“2008年终绩效考核”这个话题,从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查,此次调查共回收1246份个人问卷及305份企业问卷。从参与调查的企业性质来看,305家企业中有44%是外商独资企业,其次为民营/私营企业占到37%。

个人反馈方面,民营企业为40%,外商独资企业次之,占31%。 图一 从参与调查的行业来看,305家企业中有35%是传统行业企业,其次为高科技行业企业占到33%。

个人反馈方面,服务行业为38%,高科技行业次之,占31%(见图二)。 图二 调查发现一:七成企业的年终考核受外部经济环境的影响 2008年,受到企业经营成本的快速上升以及国内国际市场环境的急剧变化,许多企业的业绩受到了严重的影响,销售收入出现大幅度的下降。

而面对年初制定的年终考核方案和已成下降事实的市场销售状况,企业不得不调整相应的策略来应对此种变化。在本次调查中,69.8%的企业的年终绩效考核受到了外部经济环境的影响。

只有30.2%的企业没有受到任何影响(见图三)。而在年终绩效考核没有影响的企业中,有相当一部分是准备在2009年进行大幅度的调整,2008年没有调整是为了维持年终绩效考核的权威性。

图三 企业对其年终绩效考核进行调整,主要是在哪些方面呢?根据我们的调查发现,企业在进行调整时,主要是对其既有的考核指标、考核结果应用以及考核的执行方式等做出较大调整,尤其是既有的考核指标(见图四)。在参与调查的企业中,有40.7%的企业都对既有的考核指标进行了调整,一方面是降低业绩考核标准,降低业绩指标占全部指标的比重,另一方面是加强非业绩指标的考核力度和比重。

还有28.9%的企业调整了考核结果的应用,将考核结果与奖金的分配,晋升的机会,培训的机会等等相联系。 图四 调查发现二:管理人员、销售人员年终绩效考核受不景气影响最大 在前程无忧的职位层级分类中,管理人员和销售人员的年终绩效考核受经济不景气的影响最大,其中有23.8%的企业选择高层管理人员的年终绩效考核受经济不景气影响最大,有16.3%的企业选择为中层管理人员,有16.0%的企业选择为销售人员(见图五)。

深圳某快速消费品公司HR经理说,公司的年终绩效考核与业绩的关联性一直都比较高,特别是高层管理人员,2008年公司业绩没有达到目标预期,高管的奖金将受到很大的影响,其中一些高管的奖金甚至会比基础奖金减少一半以上。销售人员受到的影响也比较大,虽然随着市场形势的变化公司对销售人员的业绩指标进行了一些调整,考核标准有所下降,但是相对于往年,销售人员的年终收入还是有相当大的下降。

图五 调查发现三:绩效工资金额下降明显 虽然大部分企业都对既有的考核指标进行了调整,以应对公司业绩下滑对员工收入的影响,但是反映员工业绩的绩效工资总额还是有所减少,特别是销售人员的绩效奖金。根据下图HR方的数据可以看出,65.5%的企业的绩效工资金额都有所下降,而从个人数据来看,也有48.2%的个人绩效奖金有所下降(见图六)。

青岛某生产制造销售一体的企业HR经理说,原本公司的绩效奖金比较高,而且所有员工都能够拿到全额奖金甚至能够拿到特别奖金。现在公司对这些进行了调整,一方面,每个员工对应的绩效奖金总额有所下调,原来执行的是绩效工资占所有收入的20%,在基本工资不变的情况下,绩效工资占所有收入的比重现在调整为10%。

另一方面,对员工的绩效等级进行分类,只有一部分的员工能够获得最高绩效工资。 图六 调查发现四:非业绩指标是企业在经济不景气时考核的重点 在所有的考核指标中,业绩指标是企业最优先关心的,在参与调查的企业中,有38.4%的企业年终绩效考核的重点是员工的业绩指标。

但是在业绩无明显提升时,企业会转向关注员工的其他绩效指标,如能力指标、行为指标以及态度指标等,企业会更加关注员工完成工作的努力程度,工作过程中体现的能力等等。有61.6%的企业选择在经济不景气时考核的重点为非业绩指标(见图七)。

南京某多元化集团HR经理说,公司在高速发展时,业务部门比较注重的是员工的业绩指标,只要业务完成了,其他的考核就会比较少。现在经济形势不是很好,企业的销售收入增长明显减缓,公司的考核重点就开始转向了回款的状况,客户关系的维护,退货率,公司的培训等等其他非销售额的指标。

图七 调查发现五:增强信心、激励员工——企业年终绩效考核的关注重点 企业费劲心思来进行年终绩效考核的调整,最关注的就是为了向员工传递企业的战略调整,向员工说明企业的现状,在不景气的环境下鼓励员工增强信心,对企业的未来发展前景有所期待。调查数据显示,“鼓励员工增强信心”是企业关注重点的为62.6%,“激励员工提高业绩”是企业关注重点的为61.3%(见图八)。

2.绩效考核方案如何写

原发布者:在行传媒

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。(二)客观性原则用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解

3.如何制定合理的绩效考核目标调动员工的积极性

首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为:这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。

其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。

随着社会经济的不断发展,员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外,对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点,不仅不能调动员工积极性,更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时,或者简单期望金钱等激励政策发挥作用,或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明:一些具有最高工资保障的行业,其企业员工积极性并不是最高的,特别是在新劳动法实施后,劳资关系进一步趋紧,调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。

可见,调动员工积极性,并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是,在正向激励制度的导向下,积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么,什么是创造性的工作呢?它与重复劳动之间有什么区别?我们采用上表进行对比说明(见图)。

可见,在落后的管理模式里,管理者号称“奖罚分明”,但由于只关注作业结果而不关注作业过程,并不能引起员工(被管理者)思考,更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下,奖罚不仅不能获得作业效率提升,员工也无法在重复的劳动中获得能力长进,更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反,在先进的管理模式里,管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上,积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题,奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善,不仅提升了作业效率,更重要的是员工树立了信心,拥有积极向上的态度,并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

只有当员工能够在工作过程中收获个人成长,员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见,关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题,需要我们管理者重新认识!管理

4.设定绩效目标的方法有哪些

设定考核目标有两个重要环节,首先要确定考核项目内容,然后,设定各个考核项目的衡量指标(标准),简单点说,就是标志任务结果合格的要求。

最后,我们来讲设定绩效目标实际的操作办法。 一、如何设定考核项目内容 明确绩效(任务)目标的过程,是一个明确考核岗位职责、岗位权限的过程。

通常有以下几个途径:自上而下分解的任务目标、业务流程产生的任务目标、个人(组织)发展需要而制定的任务目标。 (一)自上而下的任务分解 通过自上而下的任务目标分解,将整体目标分解到更小单位的组织或个人,明确要完成整体目标各组织或个人应该承担的职责。

这是目前设定绩效目标比较通用的一种方法。可以保持组织自上而下目标方向统一,逐层分解到各个部门直至个人,帮助企业达到效益最大化。

这是纵向任务分解,将组织的整体目标划分为小的、独立的目标。 任务目标分解强调上下之间的目标关系和相互责任,实行统一行动达成整体目标。

但是,如果只有这个单一途径,可能会分割个体之间的关联关系,忽视了横向之间的目标联系。 (二)业务流程产生的任务目标 在横向个体之间也存在目标关系(如图2)。

部门完成某一环节后,其完成任务将会作为下一环节的工作输入,对下一环节的任务完成情况有直接影响。因此,他们之间存在任务目标、绩效考评关系。

B部门任务目标来源于A部门,同时要对上游A部门任务结果进行考评。制造型企业的生产流程中,上下生产环节这样的情况十分普遍。

(三)个人(组织)发展需要制定的任务目标 除了完成任务目标,管理者要考虑组织和个人的发展需求。基本的任务指标是一定必须要保证和完成的,如果组织或个人仍有余力,可以给予设定其他任务或更高调整目标,帮助其能力不断提升,这也体现出绩效管理的实际意义,帮助组织或个人提升业绩水平。

二、如何设定任务目标中的衡量指标(标准) 选取好任务目标后,要制定明确的衡量标准和要求。考核指标可分为定量(量化)指标和定性(即不量化)指标两类,这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。

具体来说,定量指标用于考核可量化的工作,而定性指标则用于考核不可量化的工作;相对而言,定量指标侧重于考核工作的结果,而定性指标则侧重于考核工作的过程。 采用定量指标进行绩效考核,在明确考核指标的情况下,简单明了、较易实施,量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。

但是,在实际操作中,定量指标往往难以确定,或者笼统,或者缺乏针对性。 采用定性指标进行绩效考核,可以对整个工作进程进行评价,适用的范围较广。

但是,在实际操作中,定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向,准确度易受影响,被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。 那么,对于员工的考核,究竟采用定量指标,还是采用定性指标呢?一般来说,需要针对员工的具体岗位,选用合适的定量指标与定性指标的组合: 对于管理层来说,对公司总体生产经营结果负有决策责任,其工作影响范围往往也是全局性的。

因此,适宜采用量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以最终结果为导向的考核指标,即以定量指标为主、定性指标为辅。 对于普通员工来说,工作基本由上级安排和设定,依赖性较强,工作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。

因此,适宜采用采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通,主要以工作过程为导向的考核指标,即定性为主、定量为辅。 当然,也不能一概而论。

例如,对于公司最高管理层来说,作为生产经营的间接管理者,主要从事政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作,工作结果将影响到公司的利润和公司整体运转状况,而无法通过工作过程来衡量其绩效。因此,可以全部采用与公司经营业绩相挂钩的定量指标进行考核即可。

即使是同一个岗位,也可能因为公司的战略不同,或者因为公司企业文化的不同,而在不同时期采用不同的考核指标。例如,对于一线的操作工人来说,主要从事重复性高的机械劳动。

在公司处于扩张期、追求数量与规模时,可能以考核其产量为主,采用较多的定量指标;在公司处于稳定期、追求质量与创新时,可能以考核其工作能力和态度为主,采用较多的定性指标。 总而言之,在设定员工的绩效考核指标时,应该因地制宜,根据实际情况选择相关的定量指标和者定性指标。

在指标选择时,需要满足科学性和适用性两个方面的基本要求: 科学性,包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标的含义和传达的信息明确,能准确与考核目标挂起钩来;可靠性表现在指标之间相互衔接、彼此一致,不会出现相互矛盾、不相关的情况;灵敏性表现在指标能够很好地区分出员工绩效之间的差异,对公司所关注的差异能做出灵敏的反映。

应用性,包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的;普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持;操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。

三、绩效实际操作办。

5.如何有效提高考核绩效的目的

有效提高绩效必须做到:

1. 画出影响绩效的主要流程。(如销售流程、服务流程、决策流程等)

2. 检讨目前的绩效表现。(可用计分法)

3. 找出关键瓶颈。(绩效指针最低分或堵塞最严重的点)

4. 制订解决方针。(意愿或能力、短期或长期、效率或效果)

5. 确实执行,并检验成果。

6. 依照3-5步骤,继续解决下一个瓶颈。

提高绩效考核成效方法主要措施:

1.要选择合适的绩效考核方法,为绩效考核管理的实施打好基础。

2.制定科学的,符合员工岗位职责的绩效考核内容和考核指标。

3.建立完善的绩效考核制度,保障绩效考核管理的顺利执行。

4.及时的对绩效考核做出反馈,给予被考核者公平合理的考核评价和对应的奖惩措施。

除了以上的四点之外,绩效考核在实施的过程中尽可能的在细节上做到以下的几点:

1、明确工作目标。

2、明确岗位职责。

3、能量化的工作尽可能的量化。

4、人尽其能,合理安排岗位。

5、尊重员工,给予员工发声的平台和机会。

6、公平公正公开,以理服人。

7、考核的内容要得到被考核人的认可。

6.绩效考核中 被考核人改进计划 怎么写啊

员工绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下,由员工自己来制订,并与主管人员共同讨论,就有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平、期望达到的水平、发展这些项目的方式、设定达到目标的期限等内容达成一致意见的实施计划。

员工绩效改进计划通常包括以下几方面的内容:

1.有待发展的项目

通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的方面。这些有待发展的项目可能是现在水平不足的项目,也可能是现在水平尚可但工作有更高要求的项目。一个人需要改善和提高的项目可能很多,但不可能在短短的半年或一年时间内全面得到改善和提高,所以在员工绩效改进计划中应选择那些最为迫切需要改进且易改进的项目,选择方法可按下表进行。

2.发展这些项目的原因

选择某些有待发展的项目列入到员工绩效改进计划中一定是有原因的。这种原因通常是由于在这方面的水平比较低,而工作任务完成或员工未来发展又需要其在这方面表现出较高的水平。

3.目前的水平和期望达到的水平

绩效的改进计划应该有明确清晰的目标,因此在制订员工绩效改进计划时要指出需要提高项目的目前表现水平是怎样的,期望达到的水平又是怎样的。

4.发展这些项目的方式

将某种有待发展的项目从目前水平提高到期望水平可能有多种方式,如自我学习、理论培训、研讨会、他人帮助改进等。对一个项目进行发展可以采用一种方式,也可多种方式同时实施。

5.设定达到目标的期限

任何目标的确定都必须有时限的要求,否则这一目标就没有实际意义。同样在员工绩效改进计划中,要确定经过多长时间才能将有待发展项目的绩效从目前水平提升到期望水平

7.如何写好绩效评价报告

绩效评价报告可以的撰写,可以包含以下几个方面:

(一)、项目基本情况:项目背景、资金总体情况、项目分部情况、得分情况;

(二)、项目绩效目标

1、项目绩效总目标:包括产出绩效、社会效益、经济效益、公众满意度四个方面的目标;

2、项目绩效阶段性目标:对周期长、范围广的项目,按项目申报情况,对阶段性目标进行阐述。如(对申报目标)有绩效目标调整的情况,要有调整依据、审批程序,并分析总结。

绩效目标的总体要求:指向明确、具体细化、合理可行。具体应包括:预期产出,包括提供的公共产品的服务的数量;预期效果,包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等;服务对象或项目收益人的满意程度;达到预期产出所需要的成本资源;衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标;其他。

8.绩效考核方案如何写

XX局机关科室(单位)考核办法(试行)为切实加强机关规范化管理,充分调动工作积极性,全面完成XX工作任务,特制定《XX局机关科室(单位)考核办法(试行)》。

一、指导思想以市局年度工作主题为工作目标,坚持XX的工作要求,强化“六型机关”建设,充分发挥绩效考核的引导、激励作用,推动全市XX工作科学发展。二、考核依据和原则考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据,围绕XX管理职能,突出重点,统筹兼顾,体现科学、客观、公正、公平的原则。

三、考核对象市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。四、考核内容(一)考勤考纪(35分)1、考勤管理,由督察队提供依据。

(15分)⑴未按工作时间上下班,迟到、早退的,扣0.5分/人、次。⑵旷工一天扣2.5分/人、次,旷工半天扣1分/人、次。

⑶上班期间参与上网聊天、玩游戏等娱乐活动的,扣1分/人、次。⑷不按规定参加考勤的,扣0.5分/人、次。

2、着装管理,由督察队、监察室、人事科提供依据。(10分)⑴未按市局着装管理规定着装的,扣0.5分/人、次。

⑵着装不规范的,扣0.5分/人、次。⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等娱乐场所消费的,扣0.5分/人、次。

⑷其他违反市局着装管理规定的,扣0.5分/人、次。3、集体活动,由主办或牵头科室(单位)提供依据。

(10分)⑴未按要求参加市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动(含支部活动)、文体活动、公益性活动等集体活动的,扣1分/人、次。⑵未按要求参加由市局安排的市委、市政府、部门等大型会议及活动,扣2分/人、次。

以上考核项目实行月考核,月公示。实行单项考核扣分,扣完为止。

(二)工作任务(50分)市局科室(单位)完成任务的,或者未明确工作任务的,无以下扣分事项的,得基本分50分。1、省局年度工作目标综合考评(40分)加分事项:⑴市局科室(单位)在XX排名第1名的,加5分(在全省系统排名第1名的,另加3分);排名第3、4名的扣3、5分;排名第2名的得基本分。

⑵工作信息在省局《XX简报》“经验介绍”栏目登载,加1分/项。⑶被省部级、省局表彰的,分别加4分/项、2分/项。

⑷市局科室(单位)牵头负责的工作在全省系统综合会议交流发言(不含各市州XX局全部发言的情形),加2分/项。⑤市局局长办公会认定为创新工作的,加3分/项。

⑥市局局长办公会研究决定的加分事项。各项奖励加分,累计不超过15分,不重复计分。

扣分事项:⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次,由办公室提供依据。⑵执法、服务被投诉经调查存在过错的扣1分/次,监察室、法规科提供依据。

⑶所负责的工作被上级通报批评责任明确的,扣2分/次,由办公室、督察队提供依据。⑷违反各级“禁令”被处理的,扣2分/次,由监察室提供依据。

⑸因个人原因对单位造成恶劣影响的,扣5分/次,由办公室、监察室提供依据。⑹被市局督察队通报或者责令整改,且市局绩效考核没有明确考核标准的,扣1分/次。

⑺市局局长办公会研究决定的扣分事项。2、市委、市政府下达的年度工作任务(10分)受市委、市政府表彰的,加2分/项。

各项奖励加分,累计不超过5分,不重复计分。受到通报批评,扣2分/次。

加分原则上应以文件、牌匾、证书作为依据,省局处室排名可以书面证明作为依据。(三)定向测评(15分)1、党委班子成员对各科室(单位)评分:5分;2、基层XX所对各科室(单位)评分:5分;3、科室(单位)互相评分:5分。

(四)一票否决事项因个人原因对单位造成恶劣影响的(由办公室、监察室提供依据),对其所在科室(单位)实行一票否决,并取消其所在科室(单位)所有评先表模资格。五、考核方式和程序(一)自查自评:各科室(单位)对照考核办法做好日常检查工作,并在年终时进行自查评分、申报加分事项,向考核领导小组办公室提交自查报告。

(二)市局考核领导小组评分:采用日常考核和年终考核相结合的办法,根据考勤考纪、工作目标任务、定向测评情况和加分事项,对科室(单位)得分进行核对、汇总,四个项目得分相加为科室(单位)年度考核总得分。(三)局长办公会讨论决定:根据考核领导小组的意见,审定年度考核结果。

六、考核分组为使考核工作更具可比性,体现公平合理原则,对市局机关25个机关科室(单位)分为3个组进行考核,分别按照30%的比例评选优秀科室(单位)(驻村工作队不在30%的评选比例之内)。第一组业务机构(6个,评选2个):XX第二组综合机构(11个,评选3个):XX(以市政府考核结果作为考核依据)。

第三组局属事业单位(8个,评选2个):XX七、奖惩措施(一)奖励:年度考核为优秀的科室(单位),市局颁发奖金XX元。(二)惩处:有下列情形之一的科室(单位),市局对主要负责人进行诫勉谈话,责成制定整改方案上报市局,按期整改到位,并按规定追究责任:1、因工作失误被上级领导批示或被新闻媒体曝光,对市局造成负面影响的;2、在直管市、林区排名最后一名的。

连续两年出现上述情形之一的科室(单位),调整科室(单位)主要负责人工作,科室(单位)其他人员重新择岗。

9.绩效考核的目的及意义 什么是绩效考核

原发布者:罗昊

绩效考核(performanceexamine),也称成绩或成果测评,然而绩效考核的目的及意义各是什么?绩效考核的原则又是什么?小编为你带来了“绩效考核目的与意义”,欢迎阅读! 什么是绩效考核 企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。绩效考核目的定位偏差及其影响 一、绩效考核目的定位偏差的表现 1.以考核作为评薪定级的依据 不少企业的高层领导在谈到绩效考核时,都认为考核即是管理,管理即是考核,把考核摆在了很高的位置。的确,不考核怎么知道员工的工作情况,不考核员工怎么会重视这些工作,考核就像一根指挥棒,指引着员工按照企业的要求去工作,为了增强考核的牵引力,就必须加大考核使用的力度,在众多的考核结果使用中,诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级,众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查,企业实施绩效考核的目的,被调查企业列在前三位的

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关于扶贫脱贫意见报告(扶贫攻坚意见和建议)

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关于公办幼儿园申请桌椅的报告(公办幼儿园申办报告怎么写)

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关于光伏发电的可行性报告(光伏发电的可行性)

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关于教师缺编的报告(体育教师缺编问题,谈看法)

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辞职报告关于社保(因社保而辞职的报告怎么写)

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